Rekrytering bank & finans så hittar verksamheter rätt kompetens i en reglerad värld

Rekrytering inom bank och finans skiljer sig tydligt från många andra branscher. Krav på regelefterlevnad, integritet, riskkontroll och styrning gör att varje felrekrytering riskerar att bli dyr, både ekonomiskt och när det gäller förtroende. Samtidigt ökar konkurrensen om erfarna specialister och chefer. För att lyckas behövs en genomtänkt strategi, tydliga krav och en metodik som håller för granskning.

rekrytering bank & finans handlar därför inte bara om att fylla en vakans. Det handlar om att säkra rätt kompetens, rätt omdöme och rätt värderingar för en verksamhet som står under tillsyn och ständig förändring.

Vad som gör rekrytering i bank och finans unik

Rekrytering i bank- och finanssektorn sker i en miljö där tillsynsmyndigheter, styrelse och ibland även externa intressenter följer besluten noga. Flera faktorer gör området speciellt.

För det första är rollen ofta kopplad till risk. En riskchef, kreditchef, compliancechef eller AML-ansvarig påverkar hur banken eller bolaget styrs, hur väl regelverk följs och hur högt förtroendet blir hos kunder, investerare och tillsynsmyndigheter. Fel person på en sådan roll kan leda till sanktioner, ökade kapitalkrav eller rena förtroendekriser.

För det andra ställs det höga krav på omdöme och integritet. En kandidat kan ha rätt teknisk kompetens, men brist på omdöme i gränsfall, hantering av intressekonflikter eller informationssäkerhet riskerar att skapa problem. Därför blir referenser, bakgrundskontroller och tester ofta viktigare här än i många andra branscher.

För det tredje är arbetsmarknaden smal. Roller inom exempelvis riskkontroll, kapitaltäckning, AML, treasury eller specialiserad corporate finance har en begränsad målgrupp. Många av de mest intressanta kandidaterna söker inte jobb öppet. De trivs i sina roller, men kan byta för rätt uppdrag med rätt mandat och förutsättningar.

En framgångsrik rekrytering inom bank och finans behöver därför kombinera tre saker:

– Knivskarp kravprofil vad ska rollen faktiskt leverera, och på vilken nivå?
– Strukturerad utvärdering tester, djupintervjuer och referenser som fokuserar på både kompetens och omdöme.
– Aktiv search riktad kontakt med kandidater som inte nödvändigtvis är aktiva på annonsmarknaden.

När dessa delar hänger ihop ökar chanserna att hitta kandidater som både klarar tillsynsmyndigheternas krav och samtidigt driver affären framåt.

Så kan en träffsäker process utformas

En tydlig och genomarbetad process är ofta skillnaden mellan en rekrytering som landar rätt och en som måste göras om. Flera steg är särskilt viktiga i bank- och finansvärlden.

Först behövs en tydlig definition av rollen. Vilket ansvar ska personen ha? Vilket mandat följer med rollen? Vilken riskyta kommer funktionen att hantera? Och vad ska vara levererat efter 612 månader för att rollen ska ses som framgångsrikt tillsatt? När dessa frågor får tydliga svar blir det enklare att bedöma kandidater objektivt.

Sedan behöver kravlistan bli realistisk. Många organisationer faller in i fällan att lägga in varje önskemål i annonsen: djup erfarenhet av flera affärsområden, olika regelverk, ledarskap och gärna teknisk specialistkompetens. Frågan som måste ställas är: Vad är absolut krav och vad är lärbart? Om allt är krav, blir målgruppen onödigt liten.

Därefter kommer själva urvalet. En robust process inom bank och finans innehåller ofta:

– Search för att hitta kandidater som inte söker aktivt men som är öppna för rätt roll.
– Djupintervjuer som går bortom CV och titlar och fokuserar på beslutssituationer, värderingar och regelefterlevnad.
– Tester exempelvis personlighetstester och problemlösningstester som kompletterar intervjun.
– Referenser och bakgrundskontroller särskilt viktiga när kandidater får tillgång till känslig information eller sitter i nyckelfunktioner.

Målet är en objektiv utvärdering där både interna och externa kandidater bedöms på samma grunder. I många fall är det värdefullt att ha en oberoende part som gör en second opinion när interna kandidater jämförs med externa. Det ger styrelse, ledning och kontrollfunktioner bättre beslutsunderlag och minskar risken för att personkemi eller intern politik tar över.

Roller, trender och värdet av specialiserade rekryteringspartners

Inom bank och finans återkommer vissa nyckelroller ofta i rekryteringar. Det handlar bland annat om:

– Ekonomichef och finanschef
– Riskchef, kreditchef och chefer inom riskkontroll
– Compliancechef, AML-ansvarig och andra kontrollfunktioner
– Ledare inom corporate finance, private banking och kapitalförvaltning
– Operationschef och ledare inom betalningar, processer och kundservice

Gemensamt för dessa roller är att de kräver både fackkunskap och förmåga att navigera i en reglerad miljö. Utöver det tillkommer en tydlig trend: ökade krav från tillsynsmyndigheter och större komplexitet i regelverken. Det påverkar direkt hur rekrytering bör gå till.

Flera verksamheter väljer därför att samarbeta med rekryteringspartners som är specialiserade på bank och finans. En sådan partner:

– förstår hur tillsyn, governance och risk påverkar rollens innehåll,
– kan marknaden och vet vilka kandidater som faktiskt levererar i liknande roller,
– har etablerade nätverk som gör search mer träffsäker,
– kan utmana kravprofilen så att den blir realistisk utan att tumma på kvalitet.

För banker, nischbanker, kreditmarknadsbolag, fintech-bolag, fondbolag och andra finansiella aktörer kan det vara avgörande att få stöd av någon som kombinerar rekryteringskompetens med djup branschförståelse. När affären rör sig snabbt, regelverken skärps och konkurrensen om talanger hårdnar behövs en partner som både kan marknaden och processen.

Ett exempel på en sådan aktör är bondi, som sedan länge arbetar med search och rekrytering av chefer och specialister inom den finansiella sektorn. För organisationer som vill stärka sina ledar- och specialistfunktioner inom bank och finans kan ett samtal med bondi eller en titt på bondi.se vara ett bra nästa steg.